人民政协报记者 徐艳红 通讯员 黄硕
具有中医知识的史先生受聘为某科技公司的直播讲师，离职后却被公司起诉违反竞业限制并索赔175万余元。近日，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认定双方约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力，依法判决驳回某科技公司的诉讼请求。
2023年1月，史先生入职某科技公司担任大健康直播讲师，直播销售大健康类课程，课程内容为中医养生知识。双方在入职之初签订书面劳动合同，同时另行签订《保密、不竞争及知识产权转让协议》等；其中《保密、不竞争及知识产权转让协议》约定史某离职后，公司可通知史某开始履行或停止履行竞业限制义务，并列出全国范围内100余家具有“竞争性业务”的企业。
同年8月，史先生离职，某科技公司给史先生发送了《竞业限制开始通知书》“公司根据您在职期间签署的劳动合同等相关协议决定启动竞业限制，为期6个月”的邮件。然而，不久，某科技公司发现史先生在其他公司售卖养生知识课程。
某科技公司认为史先生违反竞业限制，严重损害公司利益。双方签订协议约定史先生在竞业限制期限内，不能从事任何与中医内容相关的直播授课，无论直播内容是否与某科技公司的课件相同。
庭审中，史先生表示其本人并不属于法律规定应当承担竞业限制义务的人员，双方也没有签订过竞业限制协议且违约金过高。史先生本身掌握一定中医养生知识，在某科技公司工作期间的授课讲义课件是个人智力成果，并非某科技公司提供。
法院经审理认为，本案争议焦点在于史先生是否属于应履行竞业限制义务的适格主体，他与某科技公司签订的竞业限制条款是否有效。劳动合同法第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”从立法目的上看，上述规定旨在保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。鉴于竞业限制义务限制了劳动者离职后就业权和择业自由，将对劳动者的收入和生活产生直接影响，因此竞业限制的约定需要具有合理性，以避免用人单位滥用竞业限制制度，限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。在司法实践中，对于劳动者是否负有竞业限制义务的认定，除双方协议约定外，仍需对约定竞业限制的合法性与合理性进行审查，包括竞业限制的保护客体是否成立、竞业限制的人员是否适格、竞业限制协议内容是否合法等。
史先生作为讲师，不属于某科技公司的高级管理人员、高级技术人员。同时史先生在某科技公司的授课内容具有公开性，且直播授课面向不特定公众，其力求广泛传播的特点亦与商业秘密“秘密保护”要求相悖。某科技公司并未提交充分证据证明史先生掌握某科技公司的商业秘密或与知识产权相关的保密信息，并属于竞业限制制度下的其他负有保密义务的人员。史先生并非适用竞业限制的适格主体，双方签订的竞业限制条款排除了史先生离职后自主择业的权利。同时，某科技公司一方面严格要求劳动者离职后履行竞业限制义务，另一方面赋予了己方公司随时通知劳动者开始或终止竞业限制义务的权利，属于不合理地减轻了用人单位的责任而加重了劳动者的责任；某科技公司对于竞业限制的人员范围和地域范围的划定过度泛化，有碍劳动者择业自由。结合在案证据，某科技公司与史先生在《保密、不竞争及知识产权转让协议》约定的竞业限制条款，对史先生并无法律拘束力。
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